Por qué los adictos al trabajo no pueden trabajar en equipo

Todos conocemos a alguien a quien podríamos describir como adicto al trabajo. De hecho, muchos de ellos se identifican como tales. Si bien consideramos a los trabajadores esforzados como valiosos productores, hay otros factores a tener en cuenta. Priorizar la cantidad sobre la calidad aumenta la posibilidad de cometer errores, y el exceso de trabajo es la receta perfecta para el agotamiento. Entonces, ¿dónde ponemos el límite?

Fuente: Imagen por Daria Nepriakhina de Pixabay

Cantidad sobre calidad: una cuestión de percepción

Guido Alessandri et al. (2020) examinaron la adicción al trabajo en un artículo titulado “Los costos de trabajar demasiado”.[i] Comenzaron reconociendo que, si bien la relación entre el trabajo arduo y el éxito es intuitiva, la investigación tiende a describir a los adictos al trabajo como trabajadores incansables en lugar de trabajadores inteligentes.

Alessandri et al. definen la adicción al trabajo como “un tipo de dedicación excesiva al trabajo” que lleva a los empleados a sentirse obligados a trabajar y a participar en actividades laborales impulsadas por fuerzas internas que controlan su comportamiento.

Señalan algo que muchos hemos notado en nuestros colegas y quizás en nosotros mismos: los adictos al trabajo tienden a trabajar más allá de lo que se espera o se solicita razonablemente, mostrando una preocupación “compulsiva y obsesiva” por su trabajo. La pregunta para las organizaciones es: ¿cómo afecta esta disposición a la productividad y la cultura de la oficina?

Priorizando las responsabilidades laborales sobre las relaciones

Alessandri et al. Examinaron la relación entre la adicción al trabajo y el comportamiento de ciudadanía organizacional prosocial (CCOP), que representa un comportamiento individual discrecional, no reconocido directa ni explícitamente por el sistema formal de recompensas, y que promueve un funcionamiento organizacional eficaz y eficiente. Señalan que el CCOP se caracteriza por mostrar un interés personal positivo en los compañeros de trabajo y un comportamiento constructivo, como ayudar a quienes han estado ausentes. Esta disposición beneficia tanto a los demás empleados como a la organización en su conjunto, al promover una mayor productividad, una mejor asignación de recursos y flexibilidad, y una mayor estabilidad en el desempeño.

Tras realizar un seguimiento de una muestra de 85 agentes de policía durante tres meses, Alessandri et al. descubrieron que las tendencias adictas al trabajo predecían negativamente el CCOP indirectamente a través de la percepción que el empleado tiene de los requisitos del puesto. Observan que los adictos al trabajo perciben y buscan activamente las exigencias laborales que disminuyen el CCOP.

Trabajo duro y trabajo en equipo

Alessandri et al. Reconocen que sus resultados cuestionan la creencia popular de que el trabajo arduo convierte naturalmente a los adictos al trabajo en buenos empleados, aunque esto a veces sea cierto. Señalan que trabajar duro a menudo conduce a una mayor producción, si bien un rendimiento excesivo puede verse contrarrestado por una disminución del rendimiento laboral contextual. Investigaciones posteriores también han demostrado que la adicción al trabajo y dimensiones relacionadas tienen diferentes tipos de impacto en distintos aspectos del rendimiento laboral.[ii]

En cuanto a si los adictos al trabajo son una buena inversión para una organización, Alessandri et al. sugieren que depende del puesto para el que se les contrata. El nicho ideal para un adicto al trabajo es un puesto caracterizado por un alto grado de complejidad y competencia, así como puestos donde el rendimiento no requiere interdependencia entre los empleados.

Las responsabilidades que requieren colaboración y cooperación no son adecuadas. Dado que ayudar a los compañeros requiere tiempo y esfuerzo, señalan que no es sorprendente que las mayores exigencias laborales sean el mecanismo crítico que aleja a los adictos al trabajo del comportamiento organizacional cívico positivo (COCP). En su “intento heroico” por mantenerse al día con su carga de trabajo, Alessandri et al. Cabe destacar que los adictos al trabajo no perciben las posibles recompensas asociadas con el comportamiento organizacional positivo (COP), como recursos adicionales, apoyo emocional y un sentido de pertenencia.

Para los adictos al trabajo, comprender la motivación que impulsa su ritmo de trabajo puede ayudarles a ver el amplio abanico de beneficios potenciales, desde la productividad profesional hasta las relaciones personales.