Cómo responder al cambio en el trabajo

Con frecuencia se espera que nos adaptemos a los cambios en el trabajo. Estos pueden ser cambios en las políticas, la configuración de los grupos de trabajo, la jerarquía organizacional o las responsabilidades laborales. Detrás de nuestras respuestas al cambio se encuentra la cuestión de cómo podríamos satisfacer nuestras necesidades innatas ante las transformaciones en nuestro entorno laboral.

En una publicación anterior, expliqué las cuatro necesidades o motivaciones humanas universales principales en relación con la satisfacción laboral. Estas cuatro necesidades son: 1) contribución o vocación, 2) elección o control, 3) competencia o capacidad y 4) conexión o comunidad. Satisfacer estas cuatro necesidades es fundamental para que los seres humanos sintamos que vivimos plenamente. Cuando se nos impone un cambio en el trabajo, la forma en que satisfacemos estas necesidades puede verse amenazada, y puede resultar tentador recurrir a métodos poco saludables o improductivos para lograrlo.

Comencemos con la contribución o vocación.

Los seres humanos necesitamos sentir que lo que hacemos con nuestro tiempo y esfuerzo es significativo y tiene un propósito. Con los cambios en tu trabajo, puede parecer que quienes dirigen la organización insinúan que lo que hacías antes no valía la pena, y por lo tanto, que necesitas cambiar. Esto puede resultar desalentador. O quizás algunos o todos los aspectos del cambio parezcan insignificantes y, por consiguiente, poco motivadores.

En respuesta, puede ser tentador desconectarse y simplemente cumplir con las tareas sin mayor interés. Sin embargo, esto no es saludable ni para ti ni para la organización. Entonces, ¿qué puedes hacer?

Puede que te corresponda a ti encontrarle sentido a tu trabajo. Con frecuencia, los líderes no explican cómo las responsabilidades de cada persona contribuyen a la misión de la organización. Por lo tanto, es posible que tengas que descubrir y recordar cómo tu trabajo marca la diferencia como pieza fundamental para el cumplimiento de la misión de la organización. También puedes buscar maneras de modificar tu trabajo para que sea más significativo, incluso si eso implica hacer un poco más de lo esperado o de lo que entra dentro de tus responsabilidades laborales. En lugar de verlo como un trabajo no remunerado, reconoce los beneficios personales que se derivan de hacer algo significativo.

Elección y control

Cuando se trata de satisfacer la necesidad de elección y control, un enfoque poco saludable es rebelarse contra los cambios. Cuando nos dicen que tenemos que hacer algo, es natural resistirse, aunque sea psicológicamente. Una forma más sana y productiva de responder a la amenaza a tu autonomía es centrarse en aquello que puedes controlar. Por ejemplo, puede que no tengas mucha libertad para elegir qué tareas debes realizar, pero sí puedes tener margen de maniobra en la forma de lograr lo que necesitas. Es el proceso que los psicólogos denominan “adaptación del puesto”.

Competencia o capacidad

En lo que respecta a la competencia o capacidad, el cambio puede amenazar tus métodos establecidos para alcanzar el éxito. Los cambios en el trabajo a menudo requieren que aprendas cosas nuevas, hagas cosas nuevas o, al menos, que uses habilidades que quizás estén oxidadas. Una respuesta poco saludable o improductiva es cuestionar continuamente las razones o la legitimidad del cambio. Actuar así puede parecer una excusa para postergar las cosas.

Una forma más saludable y productiva de abordar la necesidad de competencia y capacidad es centrarse en el resultado final. La experiencia del cambio puede ser estresante e inquietante, pero ¿qué conocimientos, habilidades o capacidades podrás adquirir como resultado? ¿Cómo podrían estos aspectos del crecimiento contribuir a tu éxito futuro o a tu desarrollo profesional?

Por último, consideremos la necesidad de conexión y comunidad.

Con frecuencia, los cambios en el trabajo llevan a las personas a satisfacer esta necesidad mediante la creación de vínculos a través de chismes compartidos, quejas o cuestionamientos al liderazgo. Es lógico que quienes atraviesan la misma experiencia estresante busquen apoyo mutuo. Sin embargo, existen problemas reconocidos derivados de los chismes y la formación de camarillas.

Entonces, en lugar de satisfacer la necesidad de conexión y comunidad mediante la compasión, y posiblemente excluyendo a quienes no comparten puntos de vista similares, ¿existe una manera de apoyarse mutuamente de forma más productiva? Por ejemplo, ¿podría el equipo acordar centrarse en formas positivas de ayudarse entre sí para sobrellevar la situación, como ofrecer ayuda a quienes la necesiten y reforzar el progreso y los pequeños logros a lo largo del camino?

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Incluso cuando el cambio es positivo y deseado, implica inherentemente cierto grado de estrés. En tiempos de cambio, reflexiono sobre la importancia de considerar las cuatro grandes necesidades humanas universales. En la medida en que se vea amenazada la satisfacción de esas necesidades, las personas podrían resistirse al cambio o satisfacerlas de maneras menos saludables y productivas que antes. Tanto si eres líder como si trabajas en primera línea, te animo a que también reflexiones sobre los Cuatro Grandes.